Appunti di un sabato mattina @EMMAP a parlare di Concorsi

1. Il valore delle assunzioni che faremo nei prossimi 3 o 4 anni (senza comparto scuola, sanità e sicurezza) può essere stimato – sebbene in maniera approssimativa e certamente per difetto - a circa 200MDL di euro, grosso modo – in valori economici – il costo di mutui trentennali per costruire tutti insieme 1300 ospedali o 20.000 km di autostrade. Questi dati devono farci riflettere sulla responsabilità di non sbagliare nessun colpo: dobbiamo attrarre e selezionare persone capaci, competenti e in grado di generare valore pubblico.
2. Allo scopo, occorre certamente ragionare su come stimare i fabbisogni in modo proiettato al futuro e non al passato, ma senza ingabbiarsi in schemi troppo rigidi. A partire dalla revisione dei modelli organizzativi (ad esempio, la distribuzione della dirigenza segue logiche non sempre coerenti con la razionalità organizzativa, si pensi al rapporto sedi centrali/decentrate o PA centrale vs. PA locale); dal ripensamento del rapporto con la tecnologia, che può cambiare completamente i modelli organizzativi e qualificare i profili necessari; fino al rapporto col mercato: ad esempio, se gli uffici tecnici sono ormai stazioni appaltanti, ci servono meno geometri e più project manager capaci di fare committenza strategica.
3. A normativa vigente, possiamo intanto scrivere bandi che nelle preselettive, prove scritte, pratiche ed orali utilizzino strumenti di valutazione finalizzati a mirare non solo alle conoscenze, ma anche alle competenze.

Il primo, quello EPSO - European Personnel Selection Office, presentato da Stéphane Vanderveken, Dirigente presso lo stesso ente, ci insegna due cose: la prima è a guardare al risultato e all’efficacia della selezione, come oggetto di misurazione, da aggiungere ai controlli di regolarità amministrativa. Il secondo è che disporre di una struttura, in questo caso EPSO, capace di gestire migliaia di procedure selettive all’anno richiede un grande investimento, prima di tutto culturale, poi anche normativo ed economico.

Il secondo caso, il Concorso assessment-based per dirigenti del Comune di Milano, presentato da Valerio Iossa, Direttore Centrale per l’Organizzazione e le Risorse Umane, mostra come combinare logiche tipiche dell’Assessment Center, nel pieno del perimetro della norma, con una gestione strategica del rischio, inteso come richio legale, ma anche di efficacia del concorso.

Infine, il caso della Città Metropolitana di Bologna, presentato da Marina Mariani, responsabile del servizio dell'ente, insieme alla psicologa coinvolta nella procedura Maria Carla Tabanelli, mostra quanto è importante – soprattutto per le selezioni dei ruoli tecnici – scremare a monte sulle competenze trasversali e non il contrario, rispetto alle competenze specialistiche.

Sono arrivate molte domande e pian piano risponderemo a tutte. Due commenti video hanno arricchito le presentazioni. La prima quella di Antonio Naddeo, Presidente di ARAN, che ha richiamato l’importanza di frenare gli appetiti di centralizzazione dei concorsi, che rischierebbero di soffocare le buone pratiche che nascono nelle amministrazioni del Paese. E si è detto fiducioso che su queste innovazioni si possano trovare positive interlocuzioni con il mondo delle rappresentanze sindacali. Infine, Antonio Campanella, Responsabile Ufficio Assunzioni dell’Agenzia delle Entrate, ente che ha fatto esperimenti pionieristici sul tema HR, ha richiamato la necessità di collocare le politiche di reclutamento e selezione nel quadro di politiche del personale complessivamente più visionarie e coraggiose.

Nel corso della tavola rotonda, il prof. Giovanni Valotti ha guidato la discussione in merito alla trasferibilità e scalabilità dei casi presentati, che hanno il merito di essere già conclusi, quindi un passo avanti rispetto ad una proposta. Gli ospiti si sono concentrati su quali risorse occorre attivare per riformare i concorsi e superare gli attuali ostacoli. Francesca Gagliarducci, Capo Dipartimento del Personale della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ci ha ricordato la necessità di professionalizzare non solo il reclutamento e la selezione, ma tutta la funzione delle Risorse Umane, che ha bisogno di essere rinnovata anche grazie al superamento del paradigma dell’adempimento amministrativo cui è stata relegata. Il prof. Stefano Battini, Presidente della SNA - Scuola Nazionale dell'Amministrazione, ha ricordato che un limite al trasferimento di queste esperienze nelle amministrazioni centrali è legato a vincoli normativi, ancora prima che ai numeri, e ha richiamato l’attenzione sulla necessità di non rinunciare a interventi di legge che creino condizioni normative più propizie per diffondere pratiche innovative. Tra questi interventi normativi auspicabili, uno riguarda la creazione di corsie preferenziali per chi ha superato con profitto percorsi universitari e post universitari dedicati alla PA con preparazione interdisciplinare e disciplina dei requisiti, in sostituzione delle prove preselettive attuali. Infine, il prof. Edoardo Ongaro ha proposto chiavi di lettura per rileggere il caso EPSO che sono anche un bel vaccino per evitare di cadere ancora una volta nella trappola del trasferimento di modelli dall’estero senza metterli in contesto. La forza di EPSO è stata proprio quella di ispirarsi al modello inglese, ma rivisitandolo in chiave continentale. E, da Londra, ci ricorda di lavorare in maniera sartoriale quando prendiamo spunto da modelli stranieri, senza idealizzarli, perché ciascun modello ha i suoi punti di debolezza.

Insomma, una mattinata piena di spunti, idee, riflessioni da scrivere e sperimentare per i prossimi anni!