Tre lezioni emerse da una Community di HR della PA

No, non è solo un fatto economico, che pure conta. Ma tanto, diciamoci la verità, su questo fronte non c’è margine di fare granché. E non è neppure solo un problema di comunicazione. Ciò che rende attrattivo un impiego – soprattutto per i giovani talenti – è la qualità del lavoro stesso, ovvero una combinazione di tre ingredienti cruciali, come dice un’altra ricerca SDA Bocconi: un contesto sereno e che consenta un buon bilanciamento vita lavoro; un ambiente stimolante che alimenti costante interesse per le attività quotidiane; un contenuto che permetta di vedere applicare e crescere le proprie competenze in un’ottica di sviluppo e apprendimento continuo. Non è impossibile nelle nostre amministrazioni, se si coglie la sfida di ripensare in chiave strategica ogni aspetto della gestione delle persone. Continuare a dire che il problema sono gli stipendi – che pur sono UN tema, ma non IL tema – rischia di diventare l’alibi per non mettere mano a quanto occorre senza perdere altro tempo.

La qualità del lavoro che abbiamo scoperto essere al centro dei fattori di attrazione dell’impiego pubblico è in larga misura un prodotto della leadership: le persone che hanno una relazione soddisfacente col proprio capo – perché si sentono valorizzate, riconosciute, ricompensate con opportunità di sviluppo – restano e non vanno via. A costo di rinunciare a stipendi migliori. È la leadership a trattenere i migliori (e la mancanza di buona leadership a farli fuggire). Ecco perché serve qualificare in modo profondo la classe dirigente. A partire dai concorsi per l’accesso. Ora le norme per centrare il concorso tutto sulla valutazione della leadership ci sono già: il principale ostacolo alla loro implementazione è la scarsa dimestichezza con questo costrutto e con gli strumenti collegati. Le competenze tecniche nei concorsi dirigenziali sono la copertina di Linus di chi in fondo non si fida della reale selettività degli strumenti di leadership assessment, forse perché poco li conosce. Su questo occorre forse più coraggio e un’alleanza più forte tra gli enti che vogliono sperimentare.

Il 10% dei neo assunti di comuni medi, province e città metropolitane e il 17% nei grandi comuni lascia l’impiego entro 6 mesi: il dato scende a 6% nei piccoli comuni. Dove vanno? Posto che i concorsi sono tutti molto simili (normativa privacy, codice appalti, etc…) una volta preparato quello del comune non è impossibile passare quello in un’agenzia fiscale o ente previdenziale, dove le retribuzioni sono più interessanti. E se proprio devo lavorare in comune, meglio in quello di residenza che in una grande città, dove i costi di vita lievitano, ma lo stipendio rimane uguale. Questo gioco al ‘ruba-mazzetto’ dei neo assunti è una pratica che distrugge valore per tutti: per i candidati, che perdono tempo in concorsi fotocopia, per gli enti, che si sottraggono personale a vicenda, usando come unica leva chi può pagare di più. Almeno all’interno del comparto delle funzioni locali trovare forme di gestione degli accessi in chiave collaborativa (a partire dalle norme introdotte dall’art 3bis DL 80/2021) e le esperienze condivise in aula sono incoraggianti. Molto altro si può fare e oggi in aula sono nate eccellenti idee.

Oggi questo primo ciclo di incontri si conclude. Ma la rete costituita è appena nata! Stay tuned…