Prendere sul serio la sfida del Capitale Umano nella PA

Schultz dimostra che è questo il fattore economico che qualifica la produttività. E nella PA? Per spiegarla “à la Schultz”, potremmo dire che la PA è organizzativamente un territorio in via di sviluppo, ovvero scarsamente infrastrutturato in punto capitale umano: per farne decollare la produttività non bastano gli investimenti in tecnologia, serve una vera rivoluzione in termini di competenze. E questo lo abbiamo davvero detto e scritto tutti in questi anni. Ma a che punto siamo?

Siamo molto lontani dal poter definire la PA italiana ad alta intensità di capitale umano: il lavoro resta ancora scarsamente qualificato e negli anni il trend è peggiorato. Un primo dato in tal senso riguarda il titolo di studio:

Colpa del blocco del turn-over, si potrebbe dire. Peggio: i pochi ingressi gestiti in questi anni hanno peggiorato il profilo di competenza delle amministrazioni pubbliche: come hanno fatto notare i colleghi Claudio Buongiorno Sottoriva e Gianmario Cinelli in uno studio pubblicato nel 2022 su Risorse Umane nella Pubblica Amministrazione, in 20 anni nella PA locale non solo si è assistito ad una perdita netta del 30% di personale, in più le poche assunzioni sono servite ad assumere profili scarsamente qualificati (categoria C), che sono passati dal pesare il 36,9% del totale al 48,1% (ovvero, quasi la metà dei dipendenti) a fronte di un dimezzamento della dirigenza. Altro che capitale umano: si è perso terreno prezioso, a forza di assumere solo educatori e vigili (in luogo di modelli di gestione più lungimiranti e meno assorbenti sul piano del reclutamento).

Per riuscirci servono due cose.

La prima è una politica di reclutamento che inverta la rotta sopra descritta e punti a smettere di assumere profili scarsamente qualificati e, a tendere, sostituibili da un algoritmo.

La seconda è una strategia di investimento sulle competenze dei dipendenti ‘autoctoni’ – a partire dalla dirigenza – che combini qualità degli interventi con ampiezza delle misure. Su questi due obiettivi, la partnership con i principali e più qualificati operatori della kwoledge industry è necessaria: da un lato il mondo delle università e dei centri di ricerca, che non può limitarsi ad elargire crediti e titoli di studio a buon mercato, ma deve qualificare un’offerta specifica per formare e pre-filtrare i migliori candidati ai concorsi pubblici di domani, ma anche per rispondere con programmi ad hoc ai bisogni di conoscenza applicata dei dipendenti già in ruolo; dall’altro, anche il comparto della consulenza può essere uno snodo cruciale, se invece di assecondare la richiesta di offrire body rental d’alto bordo punta ad essere vettore di innovazione e sviluppo su tutto il ciclo HR negli enti pubblici.

Per qualificare una partnership vincente serve certamente una regia alta del processo e delle risorse in campo. Ma poi occorre anche una diffusa ossessione in tutti gli uffici del personale (o come li vogliamo chiamare) in giro per le amministrazioni pubbliche grandi e piccole del paese per fare di questi anni, quelli della svolta.