Una nuova organizzazione del lavoro dopo il Covid-19: il caso Banca d’Italia

Banca d’Italia è un istituto che persegue obiettivi pubblici nel settore monetario e finanziario. Rende conto del suo operato al Governo, al Parlamento e all’opinione pubblica; la sua struttura funzionale e di governance, in cui lavorano circa 7.000 persone con competenze multidisciplinari, riflette la necessità di tutelare rigorosamente la propria indipendenza da influenze esterne. L’Amministrazione Centrale, in cui lavorano circa 850 persone, definisce e attua gli indirizzi strategici, gestionali e operativi, mentre le 39 filiali dislocate sul territorio e preposte al servizio di tesoreria svolgono compiti di vigilanza bancaria e finanziaria, di tutela della clientela e si occupano di sistemi di pagamento e di rilevazioni locali.

All’inizio del 2020, con lo scoppio della pandemia di Covid-19 e la necessità di attivare il lavoro da remoto, il management della Banca si è trovato ad affrontare sfide non solo tecnico-operative ma anche organizzative e relazionali. È stato un eccezionale banco di prova per l’adozione di una logica di lavoro orientata più ai risultati che alla presenza, che richiedeva necessariamente un equilibrio tra prospettiva tecnico-funzionale e prospettiva manageriale.

I primi mesi del lockdown sono stati gestiti dal management grazie al senso di appartenenza e all’impegno di tutti. Per raccogliere e valorizzare queste esperienze, Banca d’Italia ha organizzato una task force interdisciplinare con l’obiettivo di creare un Libro Bianco sull’organizzazione del lavoro dopo l’emergenza Covid-19, presentato prima alla direzione aziendale, poi alle organizzazioni sindacali e ai responsabili dei servizi e delle filiali, quindi condiviso con tutti i dipendenti. A settembre 2020 è cominciata la sperimentazione del nuovo modello ibrido emerso dal lavoro della task force, che riguardava il 13 per cento dei dipendenti suddivisi in 35 divisioni. A dicembre, a integrazione di quanto emerso dalla sperimentazione, è stata avviata un’indagine sullo smart working e sul clima aziendale, cui ha partecipato il 55,5 per cento dei dipendenti (oltre 3.500 persone).

L’efficacia del lavoro (qualità e tempestività) è risultata sostanzialmente invariata tra remoto e presenza per la maggior parte delle attività; è addirittura migliorata per le attività operative e standardizzate. Anche l’efficienza (produzione e tempo) è apparsa sostanzialmente invariata, se non addirittura migliorata per quelle attività che non richiedono un frequente scambio di informazioni. Per quanto riguarda il controllo dei rischi operativi e la continuità operativa, il numero di incidenti nel 2020 è stato inferiore rispetto agli anni precedenti, per quanto la percezione diffusa tra le persone sia quella di un aumento dei rischi, principalmente a causa del maggiore utilizzo di connessioni a reti domestiche e pubbliche.

Il flusso informativo (coesione, scambio di competenze, proposte innovative) è uno degli aspetti più critici: la comunicazione interna, più di quella esterna, ha risentito della dispersione tra più canali e della mancanza di dialogo spontaneo. La coesione di squadra, secondo il management, è risultata invariata se non addirittura migliorata se pensiamo che il 23 per cento dei dirigenti ritiene che il team di lavoro sia diventato più coeso per fronteggiare l’emergenza. Le riunioni a distanza sono aumentate per tutti, ma secondo la metà dei dipendenti hanno avuto la stessa durata ed efficacia di quelle in presenza.

Le aspettative del personale di avere la possibilità di lavorare a distanza sono molto più alte rispetto a prima della pandemia; le più favorevoli sono le donne manager tra i 30 e i 39 anni. Oltre il 90 per cento dei partecipanti svolge il proprio lavoro in modo sereno e soddisfacente e oltre il 60 per cento ritiene necessario regolamentare il diritto alla disconnessione. L’87 per cento dei dipendenti ha segnalato un buon equilibrio tra vita personale e vita professionale; l’85 per cento si sente a suo agio lavorando da remoto. Ogni giorno in cui hanno lavorato da casa i dipendenti hanno risparmiato in media 1 ora e 15 minuti di viaggio, con un evidente impatto positivo sui costi e sull’ambiente.

Durante il lockdown si è registrata una sensibile riduzione degli infortuni e dei giorni di malattia. Il numero di incidenti domestici è rimasto basso. Restano da valutare gli impatti sulla salute derivanti da un uso continuativo di attrezzature personali non ergonomiche, nonché gli effetti connessi ai rischi psicosociali.

Da un sondaggio svolto a inizio 2021 risulta che la maggior parte dei processi può essere eseguita completamente (56 per cento) o per la maggior parte (31 per cento) con il lavoro da remoto. Solo nel 4 per cento dei casi i processi hanno vincoli notevoli ad essere svolti da remoto, mentre nel 9 per cento dei casi è impossibile.

• Il Libro Bianco ha contribuito a definire le nuove linee organizzative in vigore da aprile 2022 in accordo con le organizzazioni sindacali, che prevedono un modello ibrido in cui il lavoro a distanza coesiste e si integra con il lavoro in ufficio.
• Il modello prevede che le persone possano lavorare da remoto fino a 100 giorni lavorativi all’anno, con un limite di 10 giorni su base mensile.
• È stato regolamentato anche il diritto alla disconnessione. Tutto ciò porta a una nuova normalità in cui il 30 per cento del lavoro, in condizioni normali, viene svolto a distanza e non più in ufficio.