Progettare l’esperienza dei dipendenti in Edison

La sfida della transizione energetica ha creato la necessità di nuove competenze e di nuove figure professionali che richiedono forti capacità di analisi e di modellazione dei dati (Energy Manager, Data Scientist, Data Engineer e Data Analyst, solo per citarne alcune). Molto ricercati nel settore energetico sono gli esperti nell’utilizzo dei Big Data e delle nuove tecnologie, professionisti in grado di gestire progetti di Smart Cities e di migliorare l’efficienza degli impianti di generazione, esperti nella manutenzione predittiva e nei settori della mobilità elettrica e del biometano, nelle funzioni marketing e commerciale. Nell’area digitale cresce la domanda di persone competenti in CyberSecurity, Machine Learning, Digital Design e Internet of Things.

In questo contesto, nel 2018 la Direzione Risorse Umane, insieme alla funzione Comunicazione Interna, ha avviato un progetto mirato alla definizione dell’identità aziendale di Edison come datore di lavoro.

In una prima fase durata due mesi, si è raccolto il punto di vista interno ed esterno sull’azienda per capire il posizionamento e la percezione dell’azienda da parte dei dipendenti e dei candidati potenziali.

Internamente sono stati organizzati tre focus group misti che hanno coinvolto circa 20 dipendenti e hanno previsto circa 20 interviste al top management. Questa fase di ascolto ha permesso di determinare quali caratteristiche risultano maggiormente attrattive:

• reputazione e immagine aziendale (prestigio, successo di mercato, responsabilità sociale, trasparenza, innovazione);
• ambiente di lavoro amichevole e rispettoso;
• remunerazione competitiva e buone referenze per una carriera futura;
• lavoro stimolante;
• attenzione al cliente;
• formazione;
• sicurezza sul lavoro;
• varietà e flessibilità.

Questi risultati sono stati incrociati con le risposte date da 1600 dipendenti, intervistati nell’ambito della consueta indagine annuale. Quello che è emerso è un alto livello di soddisfazione (relativamente al rispetto percepito, all’orgoglio verso il proprio lavoro e al contributo dato al successo aziendale).

Esternamente, si è chiesto a circa 3000 studenti e neolaureati in ingegneria e informatica e a 9000 studenti e neolaureati in economia di pensare a Edison come a un possibile datore di lavoro e di scegliere delle parole chiave per descriverlo. I termini più frequenti sono stati: innovazione, leadership, creatività, possibilità, crescita professionale per ingegneria e informatica, innovazione, CSR, prestigio, successo, accogliente.

Gli input di questa prima fase («Chi siamo oggi? Che cosa vogliono i dipendenti? Cosa vogliono i candidati?») insieme alle riflessioni strategiche del top management («Che cosa vuole la leadership?») sono stati utilizzati come materiale di lavoro per un workshop interattivo che ha coinvolto in tutto 35 persone dell’azienda.

Il progetto ha portato alla formulazione di una Employer Value Proposition (EVP), un’ambiziosa promessa che Edison fa ai propri dipendenti, esistenti e potenziali, e che ha lo scopo di diffondere al proprio interno i valori fondamentali dell’azienda, orientando i comportamenti quotidiani delle persone, ma anche di enfatizzare gli elementi di differenza rispetto ad altre aziende.

Edison ha capito che quanto più agguerrita è la concorrenza, tanto più sarà necessario entrare in un rapporto empatico con i propri dipendenti tentando di comprenderne più a fondo le motivazioni, le ambizioni e le esigenze e garantire così il miglior adattamento culturale azienda-dipendente. Per sintetizzare, è possibile elencare alcune implicazioni del caso:

• Siate fedeli a chi siete. L’esperienza dei dipendenti deve essere autentica e radicata nello scopo e nei valori dell’azienda.
• Non smettete di sognare per rimanere autentici. I migliori employer brand sono un mix di attributi table stakes (ciò che dovete offrire), attributi legacy (profondamente radicati nei valori e nella storia aziendali), attributi forward looking (non ancora raggiunti, ma su cui si sta lavorando).
• Rivolgetevi ai vostri attuali dipendenti come primo e più importante pubblico, molto più che a quelli potenziali. Reclutate quotidianamente i vostri dipendenti, ricordando loro perché sono entrati in azienda, rafforzando il loro impegno e incoraggiandoli a diventare ambasciatori del vostro marchio.
• Gestite l’esperienza dei dipendenti insieme a quella dei clienti. Più il lavoro sull’esperienza è un progetto interfunzionale, meglio è.
• Sostenete i dipendenti nella comprensione della loro esperienza lavorativa. Investire in iniziative di employee experience non è mai abbastanza. Supportare i dipendenti nella comprensione dell’esperienza implica calibrare le aspettative, chiedendo cosa vogliono i dipendenti ma anche affermando ciò che l’organizzazione può o non può fornire; personalizzare l’esperienza individuale, affidarsi ai manager e creare sicurezza psicologica; dare forma ai ricordi (buoni e cattivi).