Innovare la gestione delle persone nella PA: ricerca e pratica si incontrano

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Martedì 21 novembre il Campus SDA Bocconi ha ospitato oltre 60 Segretari Generali, Direttori Generali, dirigenti e professionisti HR provenienti da Amministrazioni centrali, regionali e locali per discutere il futuro della Funzione Risorse Umane nel settore pubblico, sulla base dei risultati delle recenti ricerche svolte dal gruppo di docenti-ricercatori del PA-POP Lab di SDA Bocconi.

 

La prospettiva della ricerca

La Funzione HR si trova oggi davanti ad una grande finestra di opportunità: il 16% dei dipendenti pubblici ha oltre 60 anni e andrà presto in pensione. Negli enti locali questa percentuale supera il 20%, soprattutto per profili operativi e nel Sud Italia. Tuttavia, non tutti gli enti hanno strumenti aggiornati e avanzati per fare programmazione dei fabbisogni di personale replicando lo skill-mix attuale, mentre il privato richiede l’assunzione di nuove professionalità.

Nei processi di reclutamento, pochi enti esplicitano all’interno dei bandi il range di retribuzione complessiva e uno su quattro non descrive le competenze richieste. Le opportunità di reclutamento sono promosse soprattutto attraverso canali istituzionali e le prove di selezione sono per la maggior parte tradizionali. Tutto questo rende difficile colmare i fabbisogni: in circa metà degli enti una quota significativa di candidati non si presenta alle prove o non le supera, oltre a un tasso medio di abbandono pari all’8% dei neo-assunti.

I giovani “bravi” e con elevata Public Service Motivation sono alla ricerca di buone relazioni, della possibilità di acquisire competenze e di ambienti stimolanti, ma non pensano che quest’ultimo sia un tratto distintivo degli enti pubblici (in particolare degli enti territoriali).

 

La prospettiva della pratica

A partire da quanto precede i partecipanti hanno individuato alcuni snodi critici sui quali concentrare le energie al fine di superare i principali ostacoli. Prima tra tutti, la scelta del posizionamento strategico che la Pubblica Amministrazione deve assumere: gli enti devono decidere se e quali servizi esternalizzare per orientare le politiche HR rispetto alle competenze da sviluppare internamente e alle competenze da acquistare sul mercato del lavoro.

Resta attuale il tema di come comunicare all’esterno l’immagine della Pubblica Amministrazione: una vera e propria azienda di servizi che si contraddistingue per offrire ai propri dipendenti il valore di lavorare al servizio della collettività. Serve riflettere sui canali attraverso cui promuovere le opportunità di lavoro, che dipendono dal target di candidati ricercati: in questo senso, i social media possono non essere la soluzione a tutti i problemi del reclutamento pubblico.

Sempre in tema di selezione, la spinta ad una maggiore centralizzazione dei concorsi deve tenere in considerazione e valorizzare le specificità delle diverse sedi, così come sembra opportuno superare una logica di “pesca a strascico” e focalizzare i concorsi su profili specialistici.

Tante riflessioni anche sulle leve per motivare e trattenere i dipendenti con la necessità di uniformare le retribuzioni all’interno del settore pubblico, promuovere vere politiche di conciliazione vita-lavoro, investire sulla formazione manageriale della dirigenza e stimolare una nuova cultura organizzativa orientata allo sviluppo.

 

Cosa serve secondo gli enti partecipanti per fare una vera programmazione strategica dei fabbisogni 

Come gli enti partecipanti hanno descritto le procedure di reclutamento e selezione nella PA

Cosa può fare la PA secondo gli enti partecipanti per rendere ambiente di lavoro più stimolante e orientato allo sviluppo 

 

 

SDA Bocconi School of Management

 

 

 

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