Costruire la parità di genere: politiche e strumenti.

StrongHER TogetHER: l'occasione per riflettere sull'accesso limitato delle donne a ruoli professionali rilevanti. Un dialogo per esplorare soluzioni e strategie per l'emancipazione economica e professionale femminile.

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“La promozione della parità di genere è un argomento di fondamentale importanza. È una sfida che riguarda tutti e che ha un impatto profondo su ogni aspetto della società. Si tratta di creare le condizioni per mettere uomini e donne sullo stesso piano sul mondo del lavoro, dando loro le stesse opportunità e la capacità di esprimere il proprio potenziale e creare valore partendo dai loro talenti. Un compito per ogni individuo, per le imprese, per i governi.” Questo l’assunto da cui parte Paola Profeta, Dean For Diversity, Inclusion and Sustainability Università Bocconi durante la masterclass insieme a Elena Lodola, BNP Paribas.

Questo non significa rendere uguali uomini e donne, al contrario, parità di genere significa riconoscere e celebrare le diversità che ciascuno porta nella società e che rappresentano una ricchezza incommensurabile.

La parità di genere è in primo luogo una questione di giustizia. Nessuno dovrebbe essere svantaggiato o discriminato sulla base del proprio genere. Ma la parità di genere è oggi soprattutto un motore di sviluppo economico e sociale. Le ricerche dimostrano che le società che promuovono la parità di genere tendono a essere più stabili, più prosperose ed economicamente più forti. L’istituto europeo per la parità di genere (EIGE) stima che la promozione della parità di genere in Europa potrebbe portare a un aumento del 12% di PIL entro il 2050. Promuovere la parità, quindi, significa creare un mondo in cui le opportunità non sono determinate dal genere, ma dalla competenza e dal merito.

Dal punto di vista delle aziende, la performance migliora. È un risultato noto che le aziende che hanno una leadership bilanciata per genere sono più competitive e hanno risultati migliori di performance. Perché la selezione dei decisori è più efficiente e le decisioni più equilibrate. Per Elena Lodola, Managing Director BNP Paribas, il tema dell’inclusione è certamente adesso una questione prioritaria. “Nel contesto dell'investment banking, tradizionalmente un campo più maschile, la consapevolezza della disparità di genere era meno evidente in passato, io personalmente non ho avvertito soprattutto nella prima fase della mia carriera forme di discriminazione. Tuttavia, ora il quadro è cambiato, e il tema è diventato centrale perché i numeri negli ultimi 25 anni non sono migliorati”.

Le istituzioni finanziarie stanno ora affrontando attivamente questa sfida, affinché il settore diventi più inclusivo. A tal fine, BNP Paribas ha adottato politiche di Corporate Social Responsibility (CSR) con obiettivi chiari per il 2025: raggiungere una percentuale significativa di donne in posizioni di senior management, superiore al 30%. Le azioni concrete messe in atto riguardano diversi aspetti del percorso professionale delle donne. Innanzitutto, nel processo di selezione e assunzione (recruiting), c'è un impegno concreto per garantire la presenza di donne. Questo coinvolge sia la creazione di gruppi dedicati che monitorano l'intero processo di selezione, sia l'attenzione al numero di donne effettivamente assunte.

“Ma l'attenzione si estende anche ai clienti. La nostra banca si sta impegnando nell’organizzazione di eventi mirati e sta dedicando risorse per sensibilizzare anche la clientela sull'importanza dell'inclusione di genere”, aggiunge Lodola.

Eppure i divari di genere sono ancora molto evidenti, continua Profeta. In Italia solo una donna su due lavora (una su tre al sud), nelle imprese private le donne mediamente guadagnano il 17% in meno degli uomini, la maternità è ancora una penalizzazione, stimata in Italia pari al 33% (occupazione e salario), il ruolo dei padri è ancora limitato a pochi giorni di congedi di paternità con forti asimmetrie che iniziano in casa, nel lavoro di cura e lavoro domestico molto sbilanciato tra uomini e donne.

Molte ancora le misure da mettere in campo per promuovere la parità. Da una parte ci sono quelle dettate dalle leggi e dalle politiche pubbliche e, dall’altro, quelle di tipo organizzativo-manageriale messe in campo dalle imprese. Tra queste il networking, il ruolo dei role models, i processi di reclutamento con valutatori misti per genere, sono solo alcuni strumenti efficaci suggeriti dalla ricerca.

Alcuni degli esempi portati da Elena Lodola e messi in atto da BNP danno l’idea di come molte aziende stiano meglio organizzandosi in una prospettiva di inclusione. Sul tema del gender pay gap, ad esempio, il settore bancario emerge come un terreno di verifica particolarmente attento, grazie a controlli e griglie salariali. L'accesso a un determinato livello contrattuale implica automaticamente l'inclusione in una fascia retributiva specifica. Questo meccanismo di controllo è fondamentale per garantire la parità salariale ed è un primo importante passo per abbattere le disparità di genere.

“Un punto focale delle iniziative intraprese da istituzioni come BNP Paribas riguarda la parte di mentoring e i corsi sulla genitorialità. Ciò che distingue queste iniziative è la loro natura inclusiva: sono aperti sia alle donne che agli uomini. Questo approccio non solo favorisce un ambiente di lavoro più equo, ma mira anche a sdoganare l'idea che alcune funzioni debbano essere assegnate esclusivamente alle donne”.

“È comunque indispensabile accelerare il processo culturale che conduce verso la parità di genere”, conclude Lodola. “La prospettiva di rispettare indicatori chiave di performance (KPI) legati alla sostenibilità e all'inclusione potrebbe certamente fungere da acceleratore, consentendo alle aziende di raggiungere più tempestivamente gli obiettivi di parità di genere."

“L’indipendenza economica delle donne è inoltre fondamentale per limitare la violenza di genere. Ne stiamo parlando in una settimana simbolica, quella del 25 novembre, giornata internazionale contro la violenza contro le donne.  La violenza non è solo stupro e femminicidio – fenomeni estremi e in costante crescita come ci ricorda la cronaca di questi ultimi giorni – ma anche molestie, molte delle quali perpetrate sul luogo di lavoro”, aggiunge Paola Profeta.

Nell’esperienza di Lodola è vincente offrire ai dipendenti occasioni di incontro e di dialogo sui temi legati all'inclusione, inevitabilmente toccando anche quelli della violenza e delle molestie. “Affrontiamo questi argomenti durante i nostri Inclusion Day, focalizzandoci soprattutto sui valori. Abbiamo stabilito codici comportamentali da seguire e diamo ai nostri dipendenti referenti, inclusi i manager, per garantire la tutela delle donne che denunciano abusi in violazione del nostro codice di condotta."

 

SDA Bocconi School of Management

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