Lavoro da remoto: sì o no?

Cosa determina la scelta di alcune realtà di optare per il lavoro da remoto sempre? O a quali criteri si appoggiano quelle organizzazioni che scelgono forme ibride di lavoro?

Certamente in alcuni contesti non è possibile al momento valutare l’introduzione di tali forme data la natura stessa del lavoro, come nelle aziende manifatturiere, anche se questo potrebbe cambiare con i progressi della tecnologia come la stampa 3D, l'automazione, etc. Ma cosa possiamo dire rispetto a tutte le altre organizzazioni dove questa scelta può rappresentare un’opportunità?

Attraverso vari studi e testimonianze, ad oggi risultano chiari i benefici sia per l’individuo che per le aziende. Gli individui, infatti, dichiarano di essere maggiormente produttivi e di beneficiare di questa maggior flessibilità in termini di miglioramento della qualità di vita: maggior tempo per sé, per la famiglia, per i propri hobby. Le aziende mostrano dati che testimoniano livelli di engagement e performance mediamente più alti e minori costi gestionali. Infine, non bisogna dimenticarsi dei benefici legati all’ambiente: minor tempo impiegato in auto per andare al lavoro o tornare a casa porta a una riduzione notevole dei livelli di inquinamento, come abbiamo potuto già vedere durante i lockdown.

Quello che più spesso frena le aziende riguarda il timore di trascurare o addirittura perdere alcuni aspetti della vita da ufficio che da sempre contribuiscono alla cura e al mantenimento delle relazioni professionali e hanno un impatto positivo sullo svolgimento dei singoli task. Un esempio fra i tanti: la comunicazione immediata e lo scambio di idee. Certamente il lavoro da remoto impone un affidarsi maggiormente a comunicazioni asincrone. Questo però ha i suoi pro e contro. Se ci pensate, la comunicazione asincrona impone di “riflettere” prima di esprimersi. In molti casi questo ha giovato sia il mittente che il destinatario del messaggio. Un altro esempio riguarda la necessità di socializzare tra i dipendenti. Durante la pandemia questo aspetto ha scatenato grande creatività in chi non voleva rinunciare a questa dimensione: chi una volta alla settimana si ritrovava con il proprio team per pranzi virtuali ordinando la pizza a domicilio, chi ha organizzato attività all’aperto per incontrarsi a fine giornata lavorativa e discutere insieme qualche nuova idea, o chi ha proposto aperitivi virtuali per incontrare i nuovi arrivati in azienda, facendo recapitare a casa qualche giorno prima tutto l’occorrente per preparare un ottimo cocktail.

Solitamente tutto ruota intorno a un criterio: la gestione. Come dice Raj Choudhury, docente ad Harvard, se i leader supportano forme di comunicazione ibride (sincrona e asincrona), il brainstorming e la risoluzione dei problemi attraverso modalità nuove; l’introduzione di iniziative per codificare la conoscenza (e non dover fare affidamento solo ed unicamente sulla presenza fisica di un collega per ricevere il supporto adeguato); la socializzazione, il team building e il mentoring virtuali; se, in sintesi, sono i leader a dare l'esempio diventando essi stessi dipendenti WFH, alcune aziende “titubanti” potrebbero certamente orientarsi con maggior convinzione verso forme ibride di lavoro permanenti.