Per quanto possano essere celebrati i benefici di un approccio alla leadership di tipo collaborativo, quali ad esempio la responsabilizzazione e l’aumento di creatività dei collaboratori, questi, in molti casi, non sono sufficienti per persuadere chi si trova alla guida a cambiare il proprio approccio.
“Funziona!” – dicono. “I risultati li raggiungiamo”. E in effetti, almeno nel breve, in molti casi non si può dargli torto.
È doveroso, però, chiarire alcuni aspetti. Esistono infatti alcune distinzioni necessarie per orientarsi nella scelta e per evitare di schierarsi ideologicamente verso l’uno o l’altro approccio.
A quali risultati miriamo?
Tutti mirano all’ottenimento dei risultati di business del breve. Ciò nonostante, in alcune realtà, il focus è contemporaneamente improntato sugli obiettivi di medio-lungo termine (in molti casi, gli obiettivi di breve vengono anche modificati sulla base di quelli a medio-lungo termine). Si sta, inoltre, diffondendo sempre più l’esempio virtuoso di quelle realtà che hanno iniziato a guardare e pesare in ugual modo performance di business e impatto sociale. Risultati economici eccellenti che non vadano a discapito, anzi, che favoriscano un impatto positivo sulla società e sull’ambiente. Nel contesto attuale, salvo alcune eccezioni, è molto difficile mantenere un vantaggio competitivo, e quindi risultati eccellenti, senza essere in grado di adattarsi costantemente. Lo stile “command and control” può danneggiare i processi di decision-making dei team perché non consente di raggiungere la giusta flessibilità per adattare il proprio agire quotidiano alla complessità emergente. I leader più efficaci sollecitano molteplici prospettive e sanno che opinioni divergenti possono migliorare le idee, evitare una decisione sbagliata o persino cambiare un'intera azienda in meglio, anche se questo richiede tempo.
Quanto tempo abbiamo a disposizione?
Se il tempo è il fattore chiave in una situazione, come ad esempio potrebbe verificarsi in una situazione di emergenza, certamente la chiarezza in termini di responsabilità, risorse, limiti e la velocità d’esecuzione tipiche delle strutture gerarchiche top-down può costituire l’arma vincente. È necessario, però, ricordarsi che questo è valido ed efficace nel breve periodo. Nel lungo termine, invece, limitare la responsabilità dei propri collaboratori alla mera esecuzione può creare relazioni di dipendenza nociva. Questo succede quando il collaboratore cessa di intraprendere ogni tipo d’iniziativa e attende istruzioni prima di fare qualsiasi passo. Il risultato sarà un mancato sviluppo e sfruttamento del potenziale umano e un sovraccarico di lavoro per chi occupa posizioni manageriali, provocando progressivi rallentamenti ed inefficienze.
Che tipo di coinvolgimento delle persone è auspicabile?
Se la fidelizzazione e il coinvolgimento dei propri collaboratori è considerata una chiave di successo per l’azienda (ad esempio per la ritenzione di talenti), è necessario adottare uno stile di leadership collaborativo basato sui principi del coaching. Sarà infatti valorizzando le differenze e i contributi individuali che sarà possibile allineare i bisogni, i desideri e le aspettative dei singoli con la mission dell’organizzazione, creando così significato e scopo per le persone che lavorano. Viceversa, uno stile basato sul command and control potrebbe creare resistenza, mancanza di motivazione e engagement, e, in ultimo, alti tassi di turnover.
Tipologia di risultati, tempo necessario e coinvolgimento attivo delle persone sono certamente tre variabili chiave nella scelta del proprio stile di leadership. Spesso purtroppo nelle realtà aziendali sembra prevalere (o esistere solo) il tempo come variabile considerata in grado di “fare la differenza”. L’efficienza come principio guida. A farne le spese, tra i tanti fattori, sono creatività, innovazione, motivazione, engagement, imprenditorialità e autonomia. Occorrerebbe, invece, valutare attentamente quali sono i costi associati allo stile command and control: magari non emergono nell’immediato ma, a lungo andare, potrebbero pesare sull’evoluzione futura e sul successo dell’azienda in questione.
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