- Data inizio
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- 15 Mag 2025
- 4,5 giorni
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- Italiano
Acquisire modelli di lettura e analisi del cambiamento in azienda e proporre metodologie di intervento per trasformare le visioni strategiche in risultati concreti.
Storicamente è sempre stato il più anziano a supervisionare i dipendenti più giovani.
Questo modello è cambiato negli ultimi decenni a causa di molteplici fattori, come spiega Peter Cappelli, professore alla Wharton School. Per migliorare le proprie performance, molte aziende hanno abbandonato i sistemi di promozione basati sulla seniority e hanno introdotto sistemi basati sul merito che incoraggiano giovani dipendenti ambiziosi a competere con i loro colleghi più anziani e superarli a livello gerarchico. Non solo. Il ritmo veloce dell'innovazione digitale ha spinto le aziende ad apprezzare maggiormente le idee fresche e creative dei dipendenti più giovani e di conseguenza a promuoverli in posizioni di supervisione. In ultimo, bisogna menzionare il cambiamento demografico e l’aumento dell’aspettativa di vita che costringono le aziende a trattenere i dipendenti più anziani sul posto di lavoro più a lungo. Il numero sempre maggiore di dipendenti senior porta all’adozione di modelli di carriera ‘piatti’ (o addirittura in alcuni casi in discesa) e ciò inevitabilmente contribuisce ad aumentare la probabilità che questi abbiano supervisori più giovani. Complessivamente, queste tendenze contribuiscono all'emergere di un "nuovo ordine organizzativo", in cui i giovani supervisionano sempre più frequentemente i più anziani.
Questa dinamica ha certamente un impatto a livello emotivo e comportamentale sulle parti coinvolte. Studi recenti mostrano come la differenza di età può provocare emozioni negative quali rabbia e frustrazione, quando il dipendente è più anziano rispetto al proprio capo. Più nello specifico, maggiore la differenza, più alta è la probabilità che questo succeda.
Altre evidenze suggeriscono che quando vi è uno scambio di conoscenze ed esperienze, il dipendente senior non soffre questa condizione, anzi, vedendone i benefici, spesso apprezza il fatto di avere un capo più giovane che possa introdurlo, ad esempio, alle ultime innovazioni tecnologiche.
Cosa consigliano quindi gli esperti a chi ha il capo più giovane?
- Rifletti e considera le tue emozioni: come ti senti rispetto a questa situazione? Se sperimenti emozioni negative, qual è la loro origine? Quale pensiero si nasconde dietro queste? Approfondire il proprio stato emotivo e capirne le cause sottostanti può aiutare ad affrontare con maggior consapevolezza ed efficacia questa sfida.
- Non cadere vittima dei soliti stereotipi: gli stereotipi rispetto all’età creano solo divisioni. Focalizzatevi invece sugli aspetti in comune. Cosa ha spinto entrambi ad esempio a lavorare per la stessa azienda?
- Non far mancare il tuo supporto: anche il tuo capo, proprio perché più giovane, potrebbe vivere un disagio e imbarazzo iniziale. Prova a considerare anche la sua posizione e cerca di essere proattivo nel mettere sul tavolo le competenze e l’esperienza che hai da offrire per dare il tuo contributo.
- Usa la tua esperienza: supporta il tuo capo nel ricercare e identificare gli unknown unknowns, ovvero le zone cieche, attraverso le conoscenze che hai maturato nel tempo.
- Adotta un atteggiamento positivo: non pensare subito che avere il capo più giovane rappresenti un problema. Abbi un atteggiamento costruttivo nei suoi confronti e nei confronti degli altri colleghi e focalizza la tua attenzione sul raggiungimento degli obiettivi attraverso la cura delle relazioni in azienda.
Per concludere: situazione sfidante? Certamente sì. Impossibile da fronteggiare o necessariamente negativa? Assolutamente no. Anzi, a volte è proprio questo tipo di relazione a rappresentare uno strumento efficace per sfidare abitudini consolidate ed eventualmente innovare.
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