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L'aggressività colpisce in azienda

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di Massimo Magni, direttore Area Organizzazione e Personale SDA Bocconi

UN'IMPRESA SU SETTE E' AD ALTO RISCHIO DI PREPOTENZE E PREVARICAZIONI, SECONDO UNA RICERCA DI SDA BOCCONI IN COLLABORAZIONE CON INAIL.

LE CAUSE SONO DA CERCARE NELL'ORGANIZZAZIONE

“Colpire per primi, forte, senza pietà”. Questo era il mantra che il cattivo maestro di karate recitava ai suoi allievi nel film Karate Kid. Seppur edulcorato nei toni, il lavoratore aggressivo, duro con i propri interlocutori è stato percepito come un modello positivo negli scorsi decenni. E, purtroppo, ha favorito la crescita di fenomeni aggressivi nelle aziende.
I fenomeni di aggressività sul lavoro risaltano solo quando si concretizzano in azioni di particolare gravità, mentre passano in secondo piano comportamenti dall’impatto più contenuto, ma importanti per gli effetti di medio-lungo periodo sull’individuo e sull’organizzazione. Nei luoghi di lavoro vi è un’aggressività più subdola, non necessariamente fisica, ma che si sostanzia nel tono della voce, nella gestualità, nelle minacce implicite, o nel sarcasmo, che possono rappresentare purtroppo l’anticamera di fenomeni più gravi.
SDA Bocconi, con il contributo di Inail Direzione regionale Lombardia, ha svolto una ricerca su un campione di imprese lombarde per osservare quanto siano diffusi comportamenti aggressivi, sia all’interno delle organizzazioni, sia nella relazione tra gli attori organizzativi e l’ambiente esterno.

I risultati evidenziano luci ed ombre per le imprese lombarde. Se da un lato i fenomeni di elevata gravità sono molto limitati, dall’altro le imprese che presentano una elevata probabilità che si manifesti un fenomeno aggressivo sono il 14% e salgono al 68% se si considera una probabilità media di rischio. Andando oltre questo dato e guardando ai vari settori, livelli di aggressività più alti si denotano nei trasporti e nei servizi, ovvero dove vi è un maggiore livello di contatto con il cliente esterno.
Ma scattare una fotografia dell’aggressività nelle aziende non basta. È necessario comprenderne gli effetti e le fonti per stimolare azioni manageriali preventive e contenitive, che garantiscano benessere ai lavoratori e all’azienda. Dal punto di vista delle conseguenze organizzative, la ricerca ha messo in luce che l’aggressività non paga. I risultati delle interviste ai manager mostrano che le aziende con un elevato grado di aggressività sono meno innovative rispetto alla concorrenza, denotano minore produttività e faticano a sviluppare le competenze dei propri lavoratori. In generale, le aziende con alto grado di aggressività sono del 10% meno performanti.

L’aggressività è un fenomeno lose-lose, sia per gli individui, sia per le aziende. Ma quali sono i fattori organizzativi che stimolano fenomeni aggressivi? Oltre a quelli esogeni, non direttamente controllabili (per es. la crisi), ve ne sono numerosi sui quali le aziende possono intervenire. Dal punto di vista del clima, le aziende con un elevato livello di aggressività destano una percezione di equità nella gestione delle persone del 15% più bassa rispetto alle aziende con bassa aggressività. Allo stesso modo, le aziende aggressive presentano un cinismo più esacerbato (+24%) e hanno un grado di implementazione di modelli di leadership ‘motivante’ inferiore alle aziende con un indice di aggressività più basso. Se invece prendiamo in considerazione le politiche Hr, le aziende a maggiore aggressività hanno un minore tasso di implementazione di pratiche dedicate al coinvolgimento e all’ascolto dei dipendenti (-8%). Allo stesso modo, politiche di selezione e carriera non trasparenti favoriscono l’emergere di fenomeni aggressivi: nelle aziende aggressive, la percezione che tali sistemi siano non trasparenti e soggetti al favoritismo è del 20% più alta.

I dati ci restituiscono una cattiva e una buona notizia. La cattiva è che le aziende con un rischio-aggressività significativo non sono una porzione trascurabile. La buona è che possono intervenire secondo una logica preventiva agendo su pratiche Hr mirate al coinvolgimento e attraverso comportamenti manageriali che facilitino lo sviluppo di un clima di trasparenza. Per il benessere del lavoratore e delle aziende.

Fonte: ViaSarfatti25

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