La «bridge supervision» ha implicazioni sullo stile manageriale, non sulla performance

Il contesto

La ricerca sul management – che attinge alla psicologia e alla sociologia, e ha le sue radici nell’età dell’oro della psicologia sociale – collega da tempo in modo assolutamente proficuo le prestazioni di un manager alla rete sociale che esiste attorno a quel manager.

Tendenzialmente, manager che coordinano colleghi tra loro disconnessi ricevono, rispetto ai loro pari, compensi più elevati, valutazioni più positive, propongono idee a maggior valore e vengono promossi più rapidamente a posizioni di leadership. Tradizionalmente la ricerca si è concentrata nel modellare il manager come «ego» che ha a che fare con colleghi variamente connessi.

Questo filone di ricerca si è rivelato produttivo, ma ha ignorato una condizione che si verifica con una certa frequenza: esistono ambienti in cui un collega si distingue dagli altri, non nel senso che sia più centrale; quanto piuttosto perché il ruolo dell’ego viene definito in modo esogeno rispetto al collega stesso e il suo comportamento dipende in gran parte dalla rete che circonda il collega così come dalla rete attorno all’ego.

La ricerca

Nella nostra indagine sosteniamo che la «bridge supervision» influenza le modalità con cui i manager svolgono il loro ruolo e in particolare che influisce sullo stile dei manager, ma non sulle loro prestazioni. La «bridge supervision» si verifica quando il collegamento tra manager e capo rappresenta un ponte tra mondi sociali separati. Per dimostrare le nostre ipotesi abbiamo ampliato la produzione di previsioni sulla rete dell’ego (a sua volta basata sui dati che riguardano la rete attorno all’ego, tradizionalmente chiamata «ego network») e utilizzato il concetto operativo di «dyad network». La «dyad network» si compone dell’ego, del collega, dei contatti chiave che condividono e dei contatti chiave che hanno separatamente. Come ego e collega si collegano alle reciproche reti è un fattore del comportamento dell’ego.

La struttura che definisce una condizione di bridge supervision è contraddistinta da reti separate e coese che si sviluppano attorno alla diade manager vs. boss. Data questa struttura e dato il meccanismo di pressione sociale che spinge verso la conformità all'interno di gruppi informali, è prevedibile che la bridge supervision abbia dei correlati che è possibile descrivere come «segregazione dei ruoli».

Le dimensioni della segregazione dei ruoli variano in riferimento all’intensità della contrapposizione tra personale e impersonale. Nel caso di manager che operano in un modello di bridge supervision è più probabile che la supervisione abbia un carattere impersonale e che il legame con il boss sia improntato ad una sostanziale distanza. Manager e boss si comportano quindi come rappresentanti di gruppi separati e il capo viene percepito dai manager unicamente come uno tra gli elementi che caratterizzano le situazioni di volta in volta oggetto di discussione con i colleghi. In altre parole, possiamo aspettarci che la bridge supervision sia associata alla segregazione dei ruoli tra i manager e il boss, secondo due ipotesi:

1. La probabilità di segregazione dei ruoli diminuisce con il numero di contatti reciproci condivisi da manager e dal capo.

2. La probabilità di segregazione dei ruoli aumenta con la densità delle connessioni tra contatti esclusivi del manager, dove «contatti esclusivi» sono i colleghi in relazione con il manager ma non con il boss del manager.

Per verificare le nostre ipotesi, abbiamo preso come riferimento il gruppo di manager della catena di fornitura di una grande azienda elettronica statunitense che ha stabilimenti in diversi centri urbani in tutto il Nord America. I dati che abbiamo utilizzato sono stati ottenuti da registri del personale aziendale e attraverso una network survey. Abbiamo quindi indagato il modo in cui la struttura della rete reagisce quando viene esercitata la supervisione, per stabilire se il modello di bridge supervision riesce a spiegare perché alcuni manager ottengono risultati superiori o inferiori a quanto previsto dalla previsione precedente.

Conclusioni e implicazioni

La bridge supervision si verifica quando la connessione tra manager e boss ottenuta attraverso la rete funziona da ponte tra mondi sociali separati. Anche se il miglioramento nelle tecnologie di comunicazione ha facilitato l’uso della bridge supervision, contribuendo a far interagire in modo più fluido manager e boss, i manager, operando sotto bridge supervision, tendono a escludere il boss dalle loro discussioni di lavoro e ad evitare di esprimere le proprie emozioni.

Tra le conclusioni a cui siamo giunti, la principale è quella che riconosce come la bridge supervision influisca sullo stile del manager, ma non sulle sue prestazioni. Lo studio fornisce quattro interessanti contributi da sviluppare nel futuro prossimo.

1. Approfondisce la comprensione di una condizione prevalente nella vita organizzativa e che probabilmente diventerà sempre più diffusa: la bridge supervision.
2. Apre a nuove possibilità di contaminazione tra teoria della rete e teoria del management.
3. Arricchisce la metodologia di ricerca. Estende la rete dell’ego attorno a un individuo alla rete della diade attorno a una coppia di individui collegati da un tipo critico di relazione. Le reti diade sono una strategia intermedia che cattura la variazione nei contesti in cui esiste un tipo critico di relazione, consentendo di puntare una lente di ingrandimento sulla performance correlata alla relazione in quel contesto. In effetti, sarebbe difficile identificare la bridge supervision senza conoscere la rete della diade attorno a manager e boss.
4. Anticipa e fa compiere alla ricerca un ulteriore passo avanti verso l’eliminazione dei fattori confondenti all’interno di quel fiorente indirizzo di studi che ha come oggetto i rendimenti prestazionali dell’intermediazione di rete.