Parità di genere nei CdA: a 10 anni dalla legge Golfo-Mosca la strada continua

I risultati di una ricerca dell’Osservatorio Diversità di SDA Bocconi

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Il management è (più) donna. A dieci anni dall’introduzione della legge Golfo-Mosca, che impone quote crescenti di donne nei consigli di amministrazione delle società quotate, l’obiettivo è stato raggiunto: le consigliere sono passate da circa il 7% del 2011 al 37% del 2020, secondo fonti Consob.

Tuttavia il tema della parità di genere fatica a farsi strada nell’agenda del CdA e nell’organizzazione nel suo complesso. È questo il risultato di una ricerca qualitativa condotta da Simona Cuomo e Zenia Simonella dellOsservatorio Diversità, Inclusione e Smart working di SDA Bocconi, in collaborazione con Valore D e sponsorizzata da Generali e McKinsey.

Le autrici hanno intervistato circa 140 tra consiglieri (nella maggior parte indipendenti donne), amministratori delegati e presidenti e alcuni opinion leader (scelti tra giornalisti e membri di importanti istituzioni) tra giugno 2020 e febbraio 2021. La maggior parte degli intervistati riconosce che la legge Golfo-Mosca ha portato “un soffio di aria fresca” in organi spesso alimentati da network chiusi, scardinando meccanismi consolidati di scelta dei consiglieri. Questo processo ha contribuito a cambiare il volto dei CdA, malgrado il bacino di donne che hanno avuto accesso ai consigli sia ancora limitato e che, anche per questo motivo, si siano innescati fenomeni di interlocking simili a quelli dei consiglieri uomini.

Dalla ricerca emerge che il contributo delle donne è stato importante nell’arricchire l’attività del CdA in termini di una maggiore richiesta di trasparenza e approfondimento delle informazioni a disposizione del CdA, di una forte attenzione alla compliance e al rispetto della normativa e, più in generale, dell’introduzione di nuove prospettive nell’affrontare i problemi e di una maggiore armonizzazione delle dinamiche relazionali disinnescando situazioni di conflitto. Complessivamente il loro contributo è stato percepito più efficace nelle attività di controllo che nelle questioni organizzative e di business, anche perché le donne entrate nei CdA spesso provenivano più dalla libera professione o dal mondo accademico che da posizioni manageriali.

L’aspettativa che le consigliere donne portassero nei CdA il tema della diversity & inclusion e in particolare del gender gap è stata prevalentemente disattesa. La ricerca mostra che l’impegno sul gender gap e in generale sulla strategia di diversity & inclusion è stato sporadico e individuale. “Per questo”, commenta Barbara Falcomer, Direttrice generale Valore D, “stiamo lavorando da qualche tempo, come associazione, per preparare donne e uomini – alleati irrinunciabili – sul valore strategico per le aziende di occuparsi di diversity e inclusion come fattore critico di crescita e sostenibilità del business”.

Dalla ricerca apprendiamo che il tema della diversity è stato portato in consiglio quasi sempre come risultato di un lavoro nei comitati endoconsiliari, di un dialogo con il management e usando gli strumenti già a disposizione del CdA per affrontare la questione a livello di organizzazione complessiva. Emerge anche un altro spunto di riflessione: alcuni intervistati hanno sottolineato come le azioni di pressione e di spinta da parte delle consigliere siano state poco frequenti. La motivazione è principalmente legata alla convinzione diffusa che la parità di genere sia un tema operativo, gestionale, di cui si occupa l’amministratore delegato insieme al direttore HR. Manca ancora la consapevolezza che le politiche sul capitale umano sono parte integrante della strategia aziendale e un fattore critico di successo.

“Pertanto, nonostante esistano all’interno dell’attività del consiglio diversi luoghi e strumenti per poter stimolare il dibattito, in questi dieci anni di applicazione della legge il tema non sembra essere entrato a pieno nell’agenda dei CdA”, conclude Simona Cuomo. “Di conseguenza, non sembra essersi creata quella cinghia di trasmissione tra CdA e organizzazione che avrebbe potuto promuovere con più forza la parità di genere a tutti i livelli organizzativi. Secondo le persone intervistate, sarà soprattutto la pressione degli investitori istituzionali sui temi ESG (Environment, Social, Governance) a dare la spinta decisiva affinché le imprese si occupino della parità di genere come tema strategico”.


SDA Bocconi School of Management.

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