Sostenibilità sociale: ancora troppo stress in azienda e poca fiducia nei lavoratori

I lavoratori italiani sono i più stressati d’Europa: oltre il 63% ritiene che il proprio lavoro sia mentalmente impegnativo o stressante, contro una media europea del 56%. Allo stesso tempo, solo il 43% delle aziende dichiara di promuovere attivamente la salute mentale dei dipendenti, un valore che colloca l’Italia tra i Paesi meno sensibili del continente, ben lontano da Regno Unito (75%) e Irlanda (73%).
È questo il paradosso al centro del Social Sustainability Monitor 2025, ricerca condotta dal Sustainability Lab di SDA Bocconi su dati raccolti da SD Worx in 16 Paesi europei. Un’indagine che ha coinvolto 16.000 dipendenti e 5.625 datori di lavoro, con l’obiettivo di esplorare la dimensione sociale della sostenibilità, quella che riguarda il benessere “dentro le mura aziendali.”

Il quadro che emerge è quello di un’Italia con poca attenzione al benessere psico-fisico, scarsa fiducia nella flessibilità e un sostegno ancora debole ai lavoratori più anziani. Ma in queste criticità si nascondono anche opportunità di crescita: investire in benessere, inclusione e formazione può tradursi in maggiore produttività, engagement e continuità competitiva nel medio-lungo periodo.

Come stanno i lavoratori europei?

Dopo anni in cui la “E” di ESG ha catalizzato l’attenzione con il focus su emissioni e impatti ambientali, la S – Social – chiede di essere finalmente presa sul serio. Il Monitor nasce per colmare questo vuoto di conoscenza, analizzando il legame tra strategia aziendale, capitale umano e sostenibilità sociale.
Le domande di partenza sono semplici ma decisive: come stanno i lavoratori europei? Le imprese si stanno davvero prendendo cura del loro benessere? E quanto sono allineate le percezioni di aziende e dipendenti su temi come formazione, fiducia, equità retributiva, inclusione e supporto intergenerazionale?

La seconda edizione del Monitor amplia lo sguardo dal contesto italiano a quello europeo, in un momento segnato da trasformazioni profonde del lavoro – digitalizzazione, invecchiamento della forza lavoro, nuove forme di flessibilità – e da un quadro regolatorio in evoluzione (dalla Pay Transparency Directive al Corporate Sustainability Reporting Directive).

Italia sotto media

L’indagine si è concentrata su quattro aree chiave: Talent & People, Payroll & Reward, Workplace Flexibility, Diversity, Equity & Inclusion.

I risultati, letti per Paese, età, genere e dimensione aziendale, restituiscono un’Europa attraversata da contraddizioni, ma con l’Italia quasi sempre sotto la media.

Benessere e salute mentale. Solo il 22% delle imprese italiane afferma di promuovere attivamente il benessere dei propri dipendenti, contro il 29% europeo. La percezione dei lavoratori è leggermente migliore (il 39,3% di quelli italiani ritiene che le imprese se ne occupino, contro il 46% europeo), ma resta un segnale di ritardo culturale. Non sorprende quindi che l’Italia sia in testa per stress lavorativo e in coda per iniziative sulla salute mentale. Lo stress colpisce soprattutto le donne (58%) e i lavoratori tra i 35 e i 54 anni, e cresce con la dimensione aziendale: nelle grandi imprese supera il 59%.

Formazione e sviluppo. Le aziende italiane dichiarano di investire in formazione più della media europea (65% contro 57%), ma solo il 29% dei dipendenti percepisce questi investimenti, uno dei tassi più bassi in Europa. Le donne e gli over 55 segnalano minori opportunità di crescita, evidenziando un gap generazionale e di genere.

Flessibilità e fiducia. Sul lavoro da remoto, il divario è netto: appena il 44% delle imprese italiane ritiene che i dipendenti lavorino in modo responsabile quando non sono in ufficio (contro il 63,7% del Regno Unito e una media europea del 50%). I lavoratori, invece, mostrano maggiore ottimismo: il 55% ritiene che le imprese si fidino e il 63% afferma che il lavoro da casa migliora l’equilibrio vita-lavoro. La distanza di percezioni è sintomo di un modello ancora fondato sul controllo più che sulla responsabilizzazione.

Equità e retribuzioni. Il 76% delle imprese italiane sostiene di pagare in modo equo i propri dipendenti, ma quasi la metà dei lavoratori (48%) si sente sottopagata, in linea con la media europea. La trasparenza retributiva, che sarà presto un obbligo normativo con la Pay Transparency Directive, è ancora poco diffusa: solo il 20% delle aziende dichiara di avere pratiche trasparenti.

Inclusione e diversità. In Italia, il 54% dei lavoratori ha assistito o subito episodi di discriminazione sul lavoro, un dato in linea con quello europeo. Le discriminazioni sono percepite di più da donne (55%), over 55 (60%) e dipendenti di grandi aziende (57%). Sul fronte aziendale, solo il 24% dichiara di promuovere attivamente diversità ed equità, contro il 39% dei lavoratori che percepiscono impegno in tal senso.

Supporto ai lavoratori senior. Appena il 14% delle imprese italiane sostiene di avere politiche specifiche per i dipendenti over 55 (20% la media UE), e solo il 28% dei lavoratori conferma l’esistenza di iniziative a proprio favore. È un paradosso in un Paese in cui, secondo l’Istat, gli over 50 rappresentano più di 10 milioni di occupati, la quota più alta in Europa.

Quattro punti per il futuro

Il Social Sustainability Monitor propone quattro direttrici per il futuro:

• • Rendere la sostenibilità sociale una priorità strategica. Le aziende che investono nel benessere e nell’inclusione dei lavoratori ottengono benefici tangibili in termini di engagement e produttività.
• • Ripensare il benessere al lavoro in chiave sistemica. Le imprese devono andare oltre welfare o benefit. Il Social Sustainability Monitor suggerisce di guardare al framework OCSE per il benessere al lavoro (vedi immagine) per progettare, tra le altre cose, lavori più gratificanti, politiche di disconnessione, programmi di supporto psicologico e leadership orientata alla cura.
• • Formazione e sviluppo come leva di equità e competitività. Investire nella crescita continua, soprattutto di donne e over 55, significa garantire sostenibilità produttiva nel medio periodo.
• • Convergenza tra valori e valore. Le imprese che riconoscono la dipendenza dal proprio capitale umano – e ne promuovono il benessere – costruiscono valore economico e reputazionale più stabile nel tempo.

Prendersi cura del benessere delle persone è un investimento nella competitività e nella continuità del valore d’impresa. I manager italiani dovrebbero perciò affrontare il tema in modo strategico e conciliando approcci bottom up e top down. Il punto di partenza non possono essere che i dati e il tema non può essere confinato alla funzione HR. Deve permeare l’intera organizzazione, facendo leva anche su necessari investimenti in formazione.

A livello internazionale, SDA Bocconi partecipa alla Task Force for Inequality and Social Financial Disclosure (TISFD), iniziativa nata per definire nuovi standard di rendicontazione sulla sostenibilità sociale, sulla scia del successo delle task force dedicate al clima e alla biodiversità.

Social Sustainability Monitor 2025, La sostenibilità sociale delle imprese: contraddizioni e opportunità nel contesto europeo.