L’impresa è socialmente sostenibile se tecnologie e persone cambiano insieme

Con l’introduzione dell’intelligenza artificiale in azienda, le imprese devono governare insieme innovazione tecnologica e sostenibilità sociale, superando approcci frammentati e logiche a silos. Significa mettere le persone al centro dei processi di trasformazione e, soprattutto, passare dalla rendicontazione delle iniziative alla misurazione dei risultati e del valore effettivamente generato nel tempo. Il digitale è il mezzo, la sostenibilità il fine.

L’edizione 2026 del Social Sustainability Monitor di SDA Bocconi School of Management, realizzata in partnership con SD Worx e con il contributo di Harvard Business Review Italia, descrive imprese impegnate su entrambi i fronti, ma ancora alle prese con due integrare le politiche per le persone e gli investimenti tecnologici; misurare i cambiamenti che ne derivano.

L’intelligenza artificiale come cartina di tornasole

La ricerca si occupa dell’incontro fra digitalizzazione e sostenibilità sociale interna, intesa come capacità dell’impresa di tutelare e valorizzare le persone nel tempo. La letteratura aveva già chiarito perché queste dimensioni dovessero essere considerate insieme. Le tecnologie possono essere acquistate e replicate dai concorrenti, ma il modo in cui un’organizzazione le combina con competenze, fiducia e capacità di collaborazione è molto più difficile da imitare. Gli studi sui sistemi socio-tecnici mostrano inoltre che i benefici di un’innovazione dipendono anche dalla capacità di ripensare ruoli, relazioni e autonomia delle persone che la utilizzano.

L’intelligenza artificiale rende questa interdipendenza ancora più evidente. E, allora, come si stanno muovendo le imprese? La maturità digitale si accompagna a un’analoga capacità di valorizzare le persone? E quali strumenti permettono di riconoscere gli squilibri fra questi due percorsi?

Sostenibilità sociale e digitalizzazione

La terza edizione della ricerca ha portato alla costruzione di una Social & Digital Matrix, che incrocia il livello di sostenibilità sociale interna con l’intensità di digitalizzazione.

Dall’analisi dei principali framework, standard normativi, sistemi di rating e ranking internazionali, sono stati individuati i 15 indicatori più rilevanti e materiali per ciascuna delle due dimensioni. La matrice così costituita distingue quattro configurazioni: imprese poco sviluppate su entrambi i fronti, imprese più avanzate nelle politiche per le persone, imprese più mature sul piano tecnologico e imprese che combinano livelli elevati nelle due dimensioni.
 
Il modello è stato applicato attraverso interviste semi-strutturate a 21 imprese, raccogliendo informazioni sulle politiche sociali, sui processi digitali, sulle competenze e sul governo dell’AI. Le risposte qualitative e quantitative sono state ricondotte a indicatori comuni. 

Il campione non consente di stimare quanto le dinamiche osservate siano diffuse, ma permette di riconoscere punti di forza e aree di miglioramento, e di formulare domande concrete con cui ogni impresa può confrontarsi. 

L’attenzione alle persone ha acquisito un peso strategico. Nelle imprese osservate, sostenibilità sociale, welfare, formazione e inclusione sono generalmente entrati nella governance e nel confronto con il vertice. Vengono collegati alla capacità di attrarre e trattenere professionalità, sviluppare competenze e costruire continuità. L’ascolto dei dipendenti è diffuso e, nelle esperienze descritte, alimenta interventi sul clima e sull’organizzazione del lavoro. Questa evoluzione, tuttavia, lascia aperto il problema dell’efficacia. Le imprese raccontano con maggiore facilità quali iniziative hanno attivato rispetto ai risultati ottenuti. Pensiamo al tema fondamentale della formazione. 

Sappiamo quante ore vengono erogate, ma molto meno su come queste si traducano in competenze effettivamente sviluppate, mobilità professionale o migliori risultati organizzativi.

L’evoluzione necessaria, quindi, è comprendere quali investimenti funzionano, per chi e con quali risultati.

La distanza fra diffusione delle tecnologie e capacità di valutarne gli effetti è ancora ampia. La maggioranza delle imprese del campione ha una strategia digitale formalizzata e utilizza l’intelligenza artificiale, in modi più o meno sofisticati. Le risposte indicano benefici percepiti nell’efficienza dei processi, nell’analisi dei dati e nel supporto alle decisioni. Il quadro degli effetti sul lavoro è, tuttavia, difficile da ricostruire, perché due terzi delle aziende non comunicano dati sull’impatto occupazionale della digitalizzazione. Questo non dimostra che tali effetti siano ignorati all’interno delle organizzazioni, ma impedisce di ricostruire una tendenza condivisa.

Le competenze sono il principale punto di incontro fra le due trasformazioni. I programmi di aggiornamento e riqualificazione sono ampiamente presenti, ma differiscono per sviluppo e capacità di misurazione. Dalle interviste emerge inoltre l’esigenza di immaginare come debbano evolvere i ruoli. Se cambiano le attività e i processi decisionali, anche responsabilità, collaborazione e percorsi professionali devono essere ripensati.

Il governo dell’AI riflette questa transizione. Molte aziende hanno definito, o stanno definendo, regole dedicate e coinvolgono funzioni tecnologiche, risorse umane, legali e di controllo. La diffusione degli strumenti si accompagna quindi alla costruzione di presìdi per sicurezza, affidabilità e tutela delle persone, ancora con livelli di maturità diversi.

Nel campione analizzato, le imprese più digitalizzate mostrano spesso anche una maggiore strutturazione della sostenibilità sociale. Si tratta di un’indicazione di tipo esplorativo, che offre spunti utili per letture future più approfondite. Il valore principale dell’analisi sta però nel far emergere possibili squilibri: un’impresa può disporre di tecnologie avanzate e avere ancora margini di crescita sul piano organizzativo, oppure aver sviluppato solide politiche per le persone che potrebbero essere ulteriormente valorizzate da processi digitali più maturi.

Progettazione, coordinamento, misurazione

Per chi guida un’impresa, la prima implicazione è affrontare ogni investimento tecnologico anche come una scelta sul lavoro. Prima di introdurre uno strumento le imprese che si collocano nel quadrante degli “integrati”, si chiedono quali attività cambieranno, quali competenze serviranno, come verranno distribuite le responsabilità e quali persone avranno bisogno di maggiore accompagnamento. Lo sforzo è quindi indirizzato a superare le logiche a silos per costruire una visione realmente integrata tra persone e tecnologia.

La seconda implicazione riguarda il coordinamento. Formazione, welfare, innovazione e sviluppo organizzativo possono avere obiettivi coerenti sulla carta e restare separati nella pratica. Servono responsabilità trasversali e criteri condivisi per verificare se le iniziative si rafforzano reciprocamente. Un programma di formazione digitale, per esempio, acquista significato quando si collega all’evoluzione delle attività e a opportunità concrete di utilizzare le competenze apprese.

Il terzo passaggio è misurare ciò che cambia. Ore di formazione, applicazioni introdotte e servizi disponibili descrivono l’impegno dell’azienda. Per valutarne i risultati bisogna osservare anche competenze effettivamente sviluppate, mobilità professionale, qualità del lavoro e capacità di utilizzare i nuovi strumenti. Indicatori confrontabili come quelli individuati dalla social & digital matrix, da monitorare nel tempo, aiutano fotografare ciò che conta, a supportare il miglioramento continuo e a scegliere dove concentrare le risorse.
Le imprese osservate hanno già avviato questo percorso. Ora devono fare in modo che tecnologie e persone crescano insieme, perché è da questo equilibrio che dipende la capacità di trasformare l’innovazione in valore duraturo.

Clio Gressani, Francesco Perrini, Roberta Pisani, Enrico Sassoon. Persone e tecnologie: percorsi di crescita condivisa. Come si posizionano le imprese italiane tra sostenibilità sociale, digitalizzazione e IA. Report Harvard Business Review Italia.