Disabilità e lavoro: dal riconoscimento formale al riconoscimento sostanziale

Assumere una persona con disabilità non basta a garantirne l’inclusione. Il 50% delle persone intervistate in una ricerca sul rapporto tra disabilità e lavoro presenta livelli elevati di stress e il 40% di discriminazione percepita. Il principale ostacolo nell’esperienza lavorativa è la pressione di dover dimostrare continuamente di essere all’altezza. Anche tra gli occupati, meno di quattro persone su dieci esprimono livelli elevati di valorizzazione delle proprie competenze o di fiducia nel futuro professionale.

La ricerca, svolta in collaborazione con Accenture Research e promossa da Fondazione Italiana Accenture ETS, Fondazione CDP, ente non profit del Gruppo Cassa Depositi e Prestiti, ed E-work, invita a misurare l’inclusione attraverso la qualità del lavoro. Le imprese dovrebbero soprattutto capire se le persone possano contribuire, sviluppare le proprie capacità e costruire una carriera. Il riconoscimento dei diritti deve tradursi nel riconoscimento delle competenze e delle aspirazioni.

La voce delle persone

La letteratura manageriale sulla disabilità si è concentrata soprattutto sulle imprese: selezione, promozione, condizioni organizzative e ruolo di manager e colleghi. Meno esplorato, in particolare in Italia, è il punto di vista delle persone con disabilità: quali opportunità vedono, quali ostacoli incontrano e che cosa si aspettano dal lavoro.

Un precedente studio dello stesso gruppo di lavoro, Persone con disabilità e lavoro: oltre le barriere, aveva analizzato il lato delle aziende. Il 60% delle imprese intervistate dichiarava politiche di inclusione ulteriori rispetto agli obblighi di legge e il 73% considerava l’inclusione anche una scelta volontaria e un’opportunità. Molte pratiche, però, erano poco consolidate e dipendevano dalla sensibilità del responsabile e del gruppo di lavoro, dalla flessibilità organizzativa e dalla disponibilità di accomodamenti ragionevoli.

La nuova ricerca sposta l’attenzione sulle persone. Come vivono il rapporto con il lavoro? Che cosa favorisce o ostacola la partecipazione e perché alcune rinunciano a cercare un’occupazione? Quale ruolo hanno famiglia, servizi pubblici, associazioni e Terzo Settore?

Lo studio raccoglie anche la voce dei caregiver, che accompagnano i percorsi di autonomia e inclusione.

Gli ostacoli e i sostegni

Condotta tra maggio 2025 e settembre 2026, la ricerca combina metodi qualitativi e quantitativi. Le interviste semi-strutturate a 20 persone con disabilità e 10 caregiver hanno orientato la costruzione dei questionari, poi somministrati a 252 persone con disabilità e 152 caregiver. Gli strumenti sono stati testati con persone dei gruppi coinvolti e condivisi con alcune associazioni. Il campione sovra-rappresenta le fasce più giovani e dedica particolare attenzione alle disabilità meno visibili, comprese quelle psichiche: i risultati non sono quindi automaticamente estendibili all’intera popolazione.

Il 44,8% del campione è occupato, mentre il 23,4% è disoccupato e cerca attivamente lavoro. La quota di occupati è del 50% tra chi ha un grado di invalidità inferiore al 66% e scende al 36% tra chi ha un livello superiore.

• Per chi cerca lavoro, la prima difficoltà è non essere convocato ai colloqui; segue la percezione che i selezionatori guardino soprattutto alla disabilità, trascurando competenze e curriculum. L’80% comunica la propria disabilità fin dalle prime fasi della selezione, soprattutto per chiarire i propri bisogni. Tra chi non lo fa emerge il timore che questa informazione condizioni il giudizio sulle capacità professionali.
• L’assunzione, tuttavia, non esaurisce le difficoltà. Tra gli occupati, solo il 38,9% esprime livelli elevati di valorizzazione delle competenze, il 37,1% di fiducia nel futuro professionale e il 45,1% di soddisfazione lavorativa. La pressione a dimostrare il proprio valore attraversa disabilità e condizioni occupazionali diverse; lo stress elevato interessa soprattutto chi ha una disabilità psichica. Tra le reazioni alla disabilità riportate dagli intervistati prevale l’idea che la persona non possa svolgere certe attività o lavorare e abbia costantemente bisogno di aiuto.
• La famiglia offre incoraggiamento e protezione, soprattutto ai più giovani. A una maggiore protezione si associano però livelli più alti di stress legato alla disabilità: una relazione che suggerisce una tensione con il bisogno di autonomia, senza dimostrare un nesso causale. Fuori dalla famiglia, il 53,3% dei caregiver valuta molto positivamente l’adeguatezza delle attività sportive, contro il 21,1% per il sostegno ricevuto dalla scuola dell’obbligo.
• Reti personali, associazioni e Terzo Settore aiutano ad accedere a informazioni e opportunità, compensando spesso le debolezze istituzionali. La conoscenza dei diritti passa soprattutto dalle reti personali, seguite da associazioni, patronati e sindacati. Ne deriva un problema di equità: le opportunità rischiano di dipendere dalla capacità delle persone e delle famiglie di costruire relazioni e orientarsi nei servizi.

L’81% dei caregiver intervistati è costituito da donne, prevalentemente madri. Oltre alla cura, i caregiver cercano informazioni, costruiscono reti e mediano con istituzioni e servizi. Su una scala da 1 a 7, il riconoscimento sociale percepito del loro ruolo si ferma a 3,8, mentre l’impatto della cura sulla propria vita raggiunge 5,7 e la trascuratezza della vita personale 5,2. Per loro, l’autonomia della persona assistita viene prima della stessa occupazione, come presupposto per decidere, raggiungere l’indipendenza economica e sviluppare relazioni autonome.

Quattro transizioni

La strada ancora da fare può essere riassunta in quattro transizioni, che chiamano in causa sia le aziende, sia i policy maker:

• dal riconoscimento formale al riconoscimento sostanziale;
• dall’inserimento alla qualità del percorso lavorativo;
• dalla sensibilità individuale alla responsabilità organizzativa;
• dalle reti informali a un ecosistema coordinato.

La qualità dell’inclusione non può dipendere dalla sensibilità del singolo manager responsabile. I risultati indicano la necessità di seguire l’intero percorso lavorativo: assegnare ruoli coerenti con le competenze, offrire formazione e prospettive di carriera, prevedere flessibilità e accomodamenti ragionevoli. Contrastare gli stereotipi e lo stress legato all’appartenenza a un gruppo minoritario deve diventare una responsabilità dell’organizzazione, sostenuta da pratiche stabili.

Le priorità di policy sono rafforzare l’accompagnamento dei servizi per l’impiego, semplificare procedure e accesso alle informazioni, formare gli operatori e coordinarsi con il Terzo Settore. Servono percorsi personalizzati di formazione e transizione scuola-lavoro, insieme a strumenti che riconoscano le competenze dei caregiver e ne sostengano l’ingresso o il rientro nel lavoro.

Simona Cuomo, Zenia Simonella (SDA Bocconi), Arianna Gagliardi (Accenture Italia), Serena Bertoldi (Fondazione CDP, ente non profit del Gruppo Cassa Depositi e Prestiti), Disabilità e lavoro: ascoltare la voce delle persone.