AI, HR e FOMO. C’è ansia da algoritmo, ma l’uso rimane sperimentale

Chi lavora nelle risorse umane vive immerso in una narrazione che sembra non lasciare alternative: ogni giorno emergono nuove applicazioni dell'intelligenza artificiale, si moltiplicano i casi di successo e i fornitori promettono di rivoluzionare il modo di gestire le persone. È difficile non chiedersi se la propria organizzazione stia restando indietro. Una forma di FOMO (fear of missing out, la paura di rimanere indietro) che oggi accompagna molte direzioni HR.

È in questo contesto che si colloca una survey condotta su 119 professionisti HR italiani. Il potenziale dell'AI è ritenuto molto elevato, con un punteggio medio di 5,4 su 7. Eppure, nelle organizzazioni, l'adozione resta in gran parte affidata alle iniziative dei singoli, mentre strategie, roadmap e modelli di governance sono ancora poco diffusi.

Il risultato racconta una fase di transizione che molte imprese stanno vivendo. Tra la convinzione che l'AI possa cambiare il lavoro delle risorse umane e la capacità di integrarla stabilmente nei processi aziendali esiste ancora una distanza significativa. La ricerca mostra così che la pressione a "fare qualcosa" con l'intelligenza artificiale è già molto forte, mentre la sua adozione rimane, nella maggior parte dei casi, ancora sperimentale.

Molte aspettative, poca organizzazione

Il potenziale dell'intelligenza artificiale viene giudicato molto elevato. Il punteggio medio raggiunge 5,4 su 7 e quasi un intervistato su due assegna un valore di 6 o 7, mentre soltanto l'8% esprime una valutazione inferiore alla soglia di neutralità.

Quando però si osserva il livello di preparazione delle organizzazioni, il quadro cambia sensibilmente. Tutti gli indicatori che misurano la maturità dell'adozione restituiscono valori modesti. Visione strategica, definizione delle priorità, allocazione del budget, roadmap e pianificazione dell'evoluzione futura si fermano intorno a una media di 3,6-3,7 su 7, mentre la quota di aziende che dichiara di avere questi elementi realmente formalizzati non supera mai il 18%.

Questa fragilità risulta ancora più evidente quando ai professionisti viene chiesto quali siano le principali difficoltà. La barriera più citata è l'assenza di una strategia AI dedicata alla funzione HR, indicata dal 51% degli intervistati. Seguono i costi di implementazione (44%) e le preoccupazioni per la sicurezza dei dati (39%). Il problema, dunque, riguarda anzitutto la capacità delle organizzazioni di definire una direzione condivisa.

Lo stesso schema si ritrova osservando il livello effettivo di adozione. Soltanto il 18% delle aziende dispone di applicazioni AI sviluppate in modo strutturato per le risorse umane. Nel 49% dei casi prevale invece un utilizzo spontaneo: singoli professionisti sperimentano autonomamente strumenti di intelligenza artificiale, senza che esista un progetto complessivo della funzione. Un ulteriore 18% registra applicazioni AI presenti in altre funzioni aziendali ma non nelle HR, mentre il 15% non evidenzia ancora alcuna adozione nell'intera organizzazione. Nel complesso, due aziende su tre convivono con qualche forma di AI, ma nella metà dei casi si tratta di un'adozione non governata.

Le aspettative dei professionisti HR sono rese evidenti dagli obiettivi che attribuiscono all’AI. L'87% degli intervistati individua nell'efficientamento dei processi il beneficio principale, seguito dal supporto al business attraverso analisi e insight sui dati delle persone (67%) e dalla riduzione dei costi operativi della funzione (50%). Migliorare la qualità delle decisioni, invece, viene citato molto meno frequentemente, segno che oggi l'intelligenza artificiale è percepita soprattutto come uno strumento per aumentare la produttività piuttosto che come una leva per ripensare il ruolo strategico delle risorse umane.

La ricerca offre anche alcune indicazioni sulle applicazioni considerate più promettenti. In cima alle aspettative compaiono l'automazione delle attività amministrative, il workforce planning, la ricerca e selezione del personale e la previsione del turnover. Nella pratica, però, le applicazioni già diffuse riguardano soprattutto le attività amministrative e il recruiting, mentre strumenti più sofisticati, come i modelli predittivi sul turnover, restano ancora irrealizzati, probabilmente perché richiedono basi dati, competenze e livelli di integrazione molto più elevati.

Infine, emerge un'indicazione importante per chi sviluppa tecnologie dedicate alle risorse umane. Gli attributi che guidano maggiormente le scelte di adozione appartengono tutti alla sfera della fiducia. Sicurezza e protezione dei dati, affidabilità e ripetibilità dei risultati, tangibilità dei benefici e capacità di integrarsi con i sistemi già esistenti precedono persino il rapporto costi-benefici e la facilità d'uso. In una funzione che prende decisioni sulle persone, la fiducia nella tecnologia rappresenta una condizione preliminare alla sua diffusione.

Governare anziché rincorrere

L'interesse diffuso verso l'intelligenza artificiale costituisce un punto di partenza favorevole alla sua adozione, ma non è sufficiente per produrre un cambiamento organizzativo. Il vantaggio competitivo non dipende tanto dalla rapidità con cui le aziende adottano nuovi strumenti, quanto dalla capacità di trasformare una somma di sperimentazioni individuali in un percorso coerente di innovazione organizzativa. È su questo passaggio, più che sulla tecnologia in sé, che sembra destinato a giocarsi il futuro dell'AI nelle risorse umane.

Di questi temi si parla nel corso online live Artificial intelligence per l’HR. Strategie e strumenti operativi per potenziare i processi HR .