La sicurezza non è una voce accessoria nelle organizzazioni. Incide su come le persone si muovono, lavorano, scelgono. Quando viene trattata come un tema confinato alla compliance, il rischio è duplice: sottovalutarne l’impatto e perdere la sua dimensione manageriale.

La terza edizione di StrongHer TogetHer ha riportato il tema dentro questo perimetro, mettendo in dialogo ricerca e imprese su una domanda di fondo: quali strumenti funzionano, per chi, e con quali conseguenze?

Nei saluti istituzionali, Stefano Caselli, Dean SDA Bocconi, ha richiamato il ruolo della Scuola nel costruire spazi di confronto capaci di uscire dall’accordo “comodo” della sala e misurarsi con ciò che accade fuori, dove le decisioni prendono forma e mostrano i loro effetti.

Un tema strutturale, non episodico

Paola Profeta, Prorettrice per la Diversità, Inclusione e Sostenibilità dell’Università Bocconi, ha collocato il tema su un piano strutturale che attraversa settori e livelli gerarchici e produce costi reali per le organizzazioni, dalla dispersione di talenti a produttività e reputazione. Soprattutto, Profeta ha spostato il perimetro della discussione: la sicurezza non si esaurisce nei confini dell’ufficio. Include tragitti, trasferte, spazi pubblici e vulnerabilità che incidono sulla possibilità stessa di lavorare. Costruire un sistema integrato significa riconoscere che non si tratta di un adempimento tecnico, ma di una componente della governance aziendale.

Dati, ricerca e responsabilità di comunicazione

Nell’introdurre la ricerca Street harassment e il potenziale degli strumenti tecnologici e manageriali, Francesco Perrini (Associate Dean for Sustainability, Dean’s delegate for DEI, SDA Bocconi) ha dato un inquadramento netto: le molestie di strada e l’insicurezza negli spazi pubblici restano un fenomeno diffuso e spesso sottovalutato, anche perché raramente entrano nei radar organizzativi con la stessa sistematicità con cui si presidiano i confini del workplace. Perrini ha insistito sul valore delle evidenze per evitare risposte generiche e per aprire un tema che, per definizione, non può essere affrontato da un solo attore: università, imprese e istituzioni devono muoversi nella stessa direzione se l’obiettivo è trasformare un problema strutturale in un cambiamento strutturale.

Clio Gressani, Executive Fellow Area Strategy and Operations di SDA Bocconi, ha portato il punto più scomodo per chi decide: gli effetti non sono automatici e cambiano in base al livello iniziale di sicurezza percepita. La ricerca guarda alla percezione del rischio negli spazi pubblici e inquadra un fenomeno con differenze di genere marcate: il 78% delle donne dichiara di non sentirsi sicura di notte (contro il 31% degli uomini); l’84% riferisce esperienze di molestie sessuali in luoghi pubblici (contro il 24% degli uomini); l’83% mostra segni di ansia (contro il 55% degli uomini). In questo contesto, l’esposizione al tema della sicurezza può produrre reazioni diverse — maggiore cautela o maggiore rassicurazione — a seconda delle persone.

Un risultato interessante riguarda gli uomini: parlare di street harassment sembra ridurre l’adesione a norme tradizionali di mascolinità. Cresce la disponibilità a riconoscere e condividere l’ansia anche tra pari e si attenua l’identificazione con modelli che associano la mascolinità all’autosufficienza, alla necessità di mostrarsi sempre forti e alla competizione come valore dominante.

Un altro insight ha parlato direttamente alle leve HR: la sede di lavoro sicura pesa quasi quanto la flessibilità nelle preferenze di uomini e donne.

Roundtable: strumenti, governance e obiettivi

La tavola rotonda ha raccolto la questione che resta aperta ogni volta che si parla di strumenti di sicurezza: cosa succede quando l’azione è affidata al singolo, e cosa cambia quando l’organizzazione si assume una responsabilità esplicita. A moderare, Rossella Cappetta (Associate Dean for Corporate & Financial Institutions Executive Custom Programs, SDA Bocconi), che ha riportato l’attenzione su un punto chiave: strumenti individuali possono aumentare consapevolezza e meccanismi di difesa, ma hanno senso solo se affiancati da un impianto aziendale fatto di processi, policy e cultura.

In questo quadro si inserisce Associazione PARI, richiamata più volte come esempio di alleanza tra imprese che scelgono collaborazione invece di competizione su un tema condiviso. PARI nasce per mettere a fattor comune pratiche, formazione e strumenti, creare una comunità interaziendale e costruire un linguaggio comune, anche coinvolgendo competenze esterne e realtà impegnate sul contrasto alla violenza.

Per Peter Durante (Chief People Innovation & Transformation Officer, Gruppo Italgas e Consigliere Associazione PARI) il traguardo è spostare il tema “da compliance a governance”, ma lo sguardo va soprattutto avanti: rendere scalabili soluzioni e protezioni richiede anche un ruolo della politica e delle istituzioni, perché alcuni meccanismi non possono reggere se restano confinati nella sola iniziativa aziendale. Da qui l’idea di lavorare su modelli più integrati che colleghino imprese, centri antiviolenza e supporto psicologico, mettendo alla prova strumenti concreti e interrogandosi anche sugli incentivi e sulle cornici che possono favorirne l’adozione.

Nel lavoro di Olimpia Di Venuta (Group Diversity & Inclusion Manager, Mediobanca e Consigliera Associazione PARI) la prima leva resta spesso quella più difficile da vedere: linguaggio e stereotipi. “Quando parliamo di violenza si inizia dalle battute”, ha sottolineato, perché senza consapevolezza policy e prassi rischiano di restare vuote.

Sul versante degli strumenti “ordinari” che cambiano le cose quando diventano pratica quotidiana, Elena Lodola (Head of Leveraged Finance Italia, BNP Paribas) ha portato un esempio concreto: “Il Code of Conduct non è solo un libro”. La cornice funziona quando entra nella quotidianità dei comportamenti manageriali e diventa base per un clima di equità e per canali di tutela attivabili.

Amelia Parente (Senior Corporate Vice President delle Risorse Umane, Diasorin) ha richiamato invece la tenuta nel tempo: E ha sintetizzato il lavoro richiesto con un’immagine efficace: “È un insieme di gesti che fa una postura”. Per questo, su questi temi i risultati non arrivano per accumulo di iniziative, ma per presidio e lavoro continuo su stereotipi e responsabilità diffuse.

Un’alleanza da costruire (e tenere aperta)

Nelle conclusioni, Perrini ha riportato al centro il senso di StrongHer TogetHer: lavorare sull’alleanza. Tra uomini e donne, perché l’impatto è anche culturale. Tra pubblico e privato, perché alcuni passaggi richiedono cornici e strumenti che nessun attore può costruire da solo. E tra ricerca e imprese, perché senza evidenze e senza sperimentazione il rischio è restare nel registro dell’emergenza.
StrongHer TogetHer si colloca in questo spazio: un confronto in cui ricerca e organizzazioni lavorano sullo stesso oggetto, con l’ambizione di rendere la sicurezza una scelta manageriale riconoscibile, misurabile e replicabile.
 

SDA Bocconi School of Management