“Senso di possibilità”: è questa l’espressione che meglio sintetizza il principale take-home per i partecipanti al modulo “Strategic HR management nelle PA” dell’Executive Master in Management delle Amministrazioni Pubbliche (EMMAP). In un contesto, come quello pubblico, in cui lo spazio di azione è spesso influenzato da vincoli esterni (dimensione politica, scarsità di risorse, quadro normativo) diventa ancora più importante riconoscere i margini di intervento che organizzazioni e individui hanno a disposizione per innovare e migliorare la gestione delle persone.

Il modulo ha offerto ai partecipanti l’opportunità di confrontarsi con chi, a livello centrale di sistema, contribuisce a disegnare il perimetro di azione delle singole amministrazioni, provando a trasformare questi vincoli in opportunità. In questo senso, insieme al Capo del Dipartimento della Funzione Pubblica, dott. Paolo Vicchiarello, sono state ripercorse le più recenti riforme del pubblico impiego, analizzando gli impatti generati e i possibili sviluppi futuri. In primo luogo, la riforma dell’accesso alla Pubblica Amministrazione, che ha combinato investimenti tecnologico-infrastrutturali (come il portale inPA, che ha sostituito la Gazzetta Ufficiale raggiungendo quasi 3 milioni di utenti attivi e circa 4 milioni di candidature, e l’introduzione di assistenti virtuali a supporto dei candidati) con interventi normativi che hanno semplificato e accelerato le procedure concorsuali. Ma anche misure volte a rafforzare l’efficacia dei concorsi, come la valutazione delle soft skills e la presenza di assessor nelle commissioni. In secondo luogo, sono stati discussi gli interventi di riforma finalizzati ad offrire leve per valorizzare il capitale umano già presente negli enti: dall’evoluzione dei sistemi di valutazione, con l’obiettivo di orientarli allo sviluppo e non solo alla premialità, alle opportunità di formazione e ai percorsi di on-boarding, fino ai nuovi percorsi di carriera che ipotizzano canali di accesso interno per i funzionari meritevoli. Dal confronto è emerso come l’efficacia di queste riforme non dipenda solo da norme e strumenti, ma richieda un profondo cambiamento culturale nel modo in cui organizzazioni e individui interpretano i sistemi di gestione delle risorse umane. 

Proprio in questo spazio si colloca il “senso di possibilità” su cui il modulo ha invitato i partecipanti a riflettere e ad agire. Attraverso una faculty dedicata composta da Marta Barbieri, Raffaella Saporito, Giovanni Valotti e Francesco Vidè, EMMAP ha affrontato questa sfida in modo strutturato, analizzando gli spazi di innovazione lungo le tre principali fasi del ciclo HR: la programmazione dei fabbisogni di personale (plan), le strategie di reclutamento e selezione (recruit), la valorizzazione e lo sviluppo dei dipendenti (retain). L’approccio adottato è stato fortemente pratico, attraverso esercitazioni individuali e di gruppo su ambiti chiave come la definizione del piano dei fabbisogni, la conduzione di interviste di selezione, l’analisi delle caratteristiche dei sistemi di valutazione degli enti di appartenenza. A questo si è affiancato il contributo di professionisti che hanno condiviso le innovazioni sperimentate all’interno delle proprie organizzazioni. In una tavola rotonda hanno portato la loro testimonianza Michele Bertola (Direttore Generale del Comune di Monza), Andrea Bizzozero (Direttore Organizzazione e Gestione del Personale di Regione Lombardia) e Stefania Tagliabue (Dirigente del Settore Personale e Organizzazione del Comune di Cesena e Unione Valle Savio).

Tra i tanti spunti, è emersa la necessità di rafforzare l’attrattività delle amministrazioni, attraverso strategie di employer branding sul territorio e la definizione di profili legati alle professioni più che agli inquadramenti contrattuali, lavorando allo stesso tempo sulla personalizzazione dell’experience dei dipendenti attraverso iniziative di on-boarding, formazione, accompagnamento e training transfer. Ma non solo: è stato riconosciuto il valore di adottare un approccio strategico e coordinato tra enti nella definizione dei fabbisogni di personale, nella promozione di procedure integrate di reclutamento e nella costruzione di percorsi di carriera inter-organizzativi. 

In sintesi, per i partecipanti il “senso di possibilità” richiamato in apertura si è tradotto nell’apprendimento della necessità di agire consapevolmente all’interno dello spazio di azione disponibile. Questo richiede, a livello organizzativo, una Funzione Risorse Umane qualificata e, a livello individuale, il coinvolgimento attivo dei dirigenti nell’utilizzo dei sistemi di gestione del personale. È in questo esercizio concreto di management, inteso come capacità di “arrangiarsi” e prendere decisioni efficaci nelle condizioni date, che le amministrazioni (attraverso la volontà delle persone che vi lavorano) possono cogliere le opportunità offerte dalle nuove riforme e trasformare i vincoli in leve di innovazione.