Lo sblocco del turnover e il rinnovamento di alcuni strumenti di gestione - piani dei fabbisogni, linee guida sui concorsi, indirizzi in tema di valutazione, contratti per alcuni comparti, per citare solo alcune delle novità in corso - aprono alle PA una finestra senza precedenti per rilanciare le strategie di gestione delle risorse umane. La capacità delle amministrazioni di saper cogliere questo momento definirà la qualità dell’azione pubblica dei prossimi anni.
SDA Bocconi invita a partecipare ad una giornata di workshop gratuita con Giovanni Valotti, Marta Barbieri e Raffaella Saporito, i direttori, i dirigenti e i funzionari impegnati nelle risorse umane, i segretari comunali e provinciali e i direttori generali.
Nel corso della mattina saranno presentati i risultati di alcune ricerche sul tema e proposte logiche e strumenti di lavoro. Nel pomeriggio sarà possibile confrontarsi sulle esperienze sviluppate nella propria amministrazione e acquisire suggerimenti pratici dalla comunità di pratica presente all'evento.
L'evento è gratuito previa registrazione online.
EXPERIENCE CORNERS
Dalle 14:00 alle 15:30 si terranno sessioni parallele di Experience Corner: dieci Amministrazioni presenteranno le proprie esperienze e pratiche distintive sulla gestione strategica delle risorse umane, favorendo un momento di knowledge sharing tra tutti i partecipanti. Ciascun partecipante potrà scegliere quale esperienza ascoltare, dando feedback e confrontandosi sulle seguenti tematiche:
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Politiche di People Engagement: le persone come soluzione |
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L'Azienda Territoriale per la Casa del Piemonte Centrale ha progettato un percorso di sviluppo manageriale dei propri livelli intermedi finalizzato a stimolare la responsabilità individuale e la partecipazione attiva alla progettazione di soluzioni innovative per gestire le criticità sui servizi esterni ed interni. |
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Strumenti di customer satisfaction nella valutazione della performance |
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Il Ministero della Giustizia ha introdotto un prospetto per rilevare il livello di soddisfazione espresso dagli utenti (sia interni sia esterni) sulla qualità del servizio reso dall’ufficio, coinvolgendo gli stakeholder nel processo di valutazione della performance. |
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Come allargare la valutazione della performance individuale? |
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Il Consiglio Nazionale delle Ricerche ha introdotto la pratica del feedback 360° per valutare i comportamenti organizzativi dei dirigenti, superando un metodo di valutazione puramente gerarchico. |
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Una gestione strategica delle risorse umane basata sulle competenze |
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Il Comune di Grugliasco ha elaborato un Repertorio finalizzato a definire le competenze richieste per ciascuna posizione di lavoro ed utilizzato per mappare le competenze presenti all’interno dell’organizzazione. |
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Come introdurre meccanismi di valutazione dal basso? |
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Regione Toscana offrirà il proprio contributo sull’utilizzo di giudizi del personale circa la capacità di indirizzo e coordinamento del personale dirigente (valutazione 180°). |
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Come utilizzare il Piano dei Fabbisogni in una prospettiva strategica? |
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Il Comune di Monza ha riallocato il personale tra diversi settori sulla base delle competenze e delle professionalità richieste, superando una logica di sostituzione “del posto scoperto”. |
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Come valorizzare le competenze manageriali nella selezione dei dirigenti? |
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La Provincia Autonoma di Trento ha costruito una procedura concorsuale (corso-concorso) capace di valutare le attitudini manageriali e le competenze trasversali di ruolo dei futuri dirigenti. |
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Politiche innovative di attrazione e selezione del personale |
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Il Comune di Milano è tra gli enti locali italiani quello che ha assunto più dipendenti negli ultimi anni. E lo ha fatto combinando efficienza (tempi record tra bando e immissione nei ruoli) e efficacia, con un forte focus sull'innovatività dei profili da selezionare. |
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Piano dei fabbisogni e definizione dello skill mix |
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Regione Lombardia ha utilizzato il piano dei fabbisogni del personale come strumento per ridefinire lo skill mix e identificare le professionalità richieste, superando la logica di sostituzione “uno ad uno” del personale. |
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